Mobbing w pracy po nowemu. Nie trzeba już udowadniać długotrwałego nękania

Systematyczne upokarzanie przy współpracownikach, podważanie kompetencji, izolowanie od zespołu czy utrudnianie wykonywania obowiązków. Takie zachowania mogą zostać uznane za mobbing, nawet jeśli nie trwały miesiącami. Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza jego definicję i usuwa część przesłanek, które dotychczas utrudniały pracownikom dochodzenie roszczeń.

Zmiany wprowadziła ustawa z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046), która weszła w życie 5 listopada. Nowe przepisy mają przede wszystkim ułatwić rozpoznawanie mobbingu i skuteczniejszą ochronę pracowników. Jednocześnie wyraźniej oddzielają uporczywe nękanie od zwykłych konfliktów zawodowych i uzasadnionej krytyki.

Nie trzeba już wykazywać długotrwałości mobbingu

Najważniejsza zmiana dotyczy art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Wcześniej konieczne było wykazanie zarówno uporczywości, jak i długotrwałości takich działań. Przepisy wymagały ponadto spełnienia dodatkowych przesłanek dotyczących celu lub skutków zachowania.

Teraz kluczowe znaczenie ma uporczywość, rozumiana jako zachowania nawracające, powtarzające się lub stałe. Nie oznacza to jednak, że każda awantura z przełożonym będzie mobbingiem. Jednorazowy konflikt, nawet jeśli jest wyjątkowo nieprzyjemny, co do zasady nie spełnia nowej definicji. Może natomiast stanowić naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika i wymagać odpowiedniej reakcji pracodawcy.

Uznanie zachowania za mobbing nie zależy już od udowodnienia, że sprawca chciał wyrządzić pracownikowi krzywdę ani od wykazania określonego skutku, na przykład rozstroju zdrowia.

Upokarzanie, zastraszanie, izolowanie od zespołu

Nowelizacja wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić mobbing. Należą do nich uporczywe poniżanie, ośmieszanie, zastraszanie, nieuzasadnione krytykowanie czy zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika.

Mobbing może również polegać na utrudnianiu wykonywania obowiązków, ograniczaniu dostępu do niezbędnych informacji, blokowaniu możliwości wykorzystania posiadanych kompetencji czy izolowaniu pracownika od współpracowników. Nie ma przy tym znaczenia, czy sprawcą jest przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, podwładny czy grupa pracowników. Nękanie może mieć charakter fizyczny, słowny lub pozawerbalny. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik regularnie nie otrzymuje informacji koniecznych do wykonania powierzonych zadań, a następnie jest publicznie obwiniany za popełnione błędy. Nie każde takie zdarzenie będzie automatycznie mobbingiem. Znaczenie ma całokształt zachowań i ich uporczywy charakter.

Krytyka pracy jest dozwolona. Upokarzanie już nie 

Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że uzasadniona krytyka nie stanowi mobbingu, jeżeli jest wyrażana we właściwej formie. Przełożony ma prawo wskazywać błędy, oceniać wyniki pracy, wydawać polecenia i wymagać poprawy. Może również kontrolować wykonywanie obowiązków i rozliczać pracowników z powierzonych zadań. Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy zamiast rzeczowej oceny pojawia się uporczywe poniżanie, wyśmiewanie czy zastraszanie. Czym innym jest zwrócenie uwagi na niewłaściwie wykonane zadanie, a czym innym regularne publiczne komentowanie, że pracownik jest niekompetentny, bezużyteczny lub nie nadaje się do wykonywania zawodu.

Samo niezadowolenie z oceny przełożonego nie oznacza jeszcze mobbingu. Z drugiej strony wysokie wymagania, presja czasu czy trudna sytuacja organizacyjna nie usprawiedliwiają zachowań naruszających godność pracownika.

Nie wystarczy subiektywne poczucie krzywdy

Przy ocenie mobbingu znaczenie mają również obiektywne okoliczności. Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2023 r. odwołał się do wzorca tzw. rozsądnej ofiary. Zwrócił uwagę, że ocena zachowań nie może opierać się wyłącznie na indywidualnych odczuciach osoby, która uważa się za pokrzywdzoną. Orzeczenie zapadło jeszcze na gruncie wcześniejszych przepisów, dlatego jego tezy należy odnosić do nowej definicji z uwzględnieniem wprowadzonych zmian.

Nie każde zachowanie odbierane jako krzywdzące będzie zatem mobbingiem. Jednocześnie brak zamiaru nękania po stronie sprawcy nie wyklucza odpowiedzialności, jeśli spełnione zostały ustawowe przesłanki.

Ochrona przed mobbingiem obejmuje również osoby zajmujące stanowiska kierownicze, o ile pozostają pracownikami. Potwierdza to między innymi wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 2024 r.

Co najmniej 28 836 zł zadośćuczynienia

Nowelizacja zmienia również zasady dochodzenia roszczeń finansowych. Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

W 2026 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 4806 zł brutto. Oznacza to, że dolny próg zadośćuczynienia odpowiada kwocie 28 836 zł. Nie jest to maksymalna kwota świadczenia. Sąd może przyznać wyższe zadośćuczynienie, biorąc pod uwagę między innymi nasilenie i czas trwania nękania, rozmiar doznanej krzywdy oraz ewentualne skutki zdrowotne. Co istotne, rozstrój zdrowia nie jest już warunkiem dochodzenia zadośćuczynienia za mobbing.

Wysokość minimalnego świadczenia jest powiązana z płacą minimalną, dlatego będzie się zmieniać wraz z jej wzrostem.

Kto musi udowodnić mobbing?

Uproszczenie definicji nie oznacza, że samo zgłoszenie niewłaściwego traktowania wystarczy do uzyskania zadośćuczynienia. W sprawach o mobbing ciężar udowodnienia okoliczności uzasadniających roszczenie co do zasady spoczywa na pracowniku. Dlatego znaczenie ma dokumentowanie powtarzających się zachowań. Pomocne mogą być wiadomości służbowe, korespondencja, zeznania świadków czy notatki dotyczące konkretnych zdarzeń.

Pracownik może skorzystać z wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń, zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy lub dochodzić roszczeń przed sądem pracy.

Nowelizacja przewiduje także dodatkową ochronę procesową. W określonych sprawach dotyczących niepożądanych zachowań w pracy sąd nie powinien oddalać powództwa wyłącznie dlatego, że okoliczności wskazują na inną podstawę prawną niż przyjęta przez pracownika, na przykład dyskryminację zamiast mobbingu. Nie oznacza to automatycznego uwzględnienia roszczenia, lecz ogranicza ryzyko przegrania sprawy tylko z powodu błędnej kwalifikacji prawnej zachowań.

Mobbing zaczął się przed 5 listopada? Nowe przepisy też mogą mieć zastosowanie

Istotne znaczenie mają przepisy przejściowe. Jeżeli uporczywe nękanie rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r., ale trwało również po tej dacie, zastosowanie znajdują nowe regulacje.

Inaczej jest w przypadku zachowań, które całkowicie ustały przed wejściem nowelizacji w życie. Do takich sytuacji stosuje się przepisy dotychczasowe. To ważne rozróżnienie dla pracowników, którzy od dłuższego czasu doświadczają niewłaściwego traktowania i rozważają podjęcie kroków prawnych.