Pracownik nie otrzymuje awansu, bo przełożony uważa, że w jego wieku nie powinien już zajmować stanowiska kierowniczego. Kandydatka zostaje odrzucona podczas rekrutacji z powodu przypuszczenia, że wkrótce będzie chciała mieć dziecko. Inna osoba jest traktowana mniej korzystnie ze względu na opiekę nad członkiem rodziny z niepełnosprawnością. Każda z tych sytuacji może stanowić dyskryminację.
Nowelizacja przepisów doprecyzowuje zasady oceny dyskryminacji, wzmacnia ochronę osób dochodzących swoich praw i określa nowe minimalne kwoty zadośćuczynienia.
Nie zawsze trzeba wskazywać pracownika, który został potraktowany lepiej
Jedną z najważniejszych zmian jest doprecyzowanie definicji dyskryminacji bezpośredniej. Chodzi o sytuację, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inny pracownik jest, był lub byłby traktowany.
Przy ocenie dyskryminacji można uwzględnić nie tylko rzeczywiste traktowanie innych pracowników, ale również to, jak potraktowano by inną osobę znajdującą się w porównywalnej sytuacji. Nie zawsze konieczne będzie wskazanie konkretnego współpracownika, który otrzymał korzystniejsze warunki zatrudnienia, awans czy dostęp do szkolenia. Jeżeli pracodawca odmawia zatrudnienia kandydatce z powodu przewidywanej ciąży, ocenie podlega rzeczywista przyczyna decyzji, nawet jeśli nie ma osoby, z którą można ją bezpośrednio porównać.
Dyskryminacja może wynikać z błędnego przekonania
Nowe regulacje uwzględniają również dyskryminację przez założenie i dyskryminację przez skojarzenie. Pierwsza występuje wtedy, gdy pracodawca przypisuje pracownikowi określoną cechę, choć w rzeczywistości jej nie posiada, a następnie traktuje go z tego powodu mniej korzystnie. Przykładem może być odmowa awansu wynikająca z błędnego przekonania dotyczącego wyznania pracownika.
Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy natomiast sytuacji, gdy niekorzystne traktowanie wiąże się z relacją pracownika z inną osobą posiadającą prawnie chronioną cechę. Może chodzić na przykład o gorsze traktowanie osoby opiekującej się dzieckiem z niepełnosprawnością albo pozostającej w związku z osobą określonej narodowości. Ochrona nie ogranicza się więc wyłącznie do cech, które sam pracownik rzeczywiście posiada. Decyzje dotyczące zatrudnienia powinny wynikać z obiektywnych przesłanek, a nie stereotypów, przypuszczeń czy osobistych uprzedzeń.
Molestowanie to nie tylko zachowania seksualne
Kodeks pracy chroni pracowników również przed molestowaniem, które stanowi formę dyskryminacji. Może ono polegać na niepożądanym zachowaniu, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego atmosfery zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej. Takie zachowania mogą przyjmować różne formy, od poniżających komentarzy i obraźliwych wypowiedzi po niepożądane gesty.
Szczególną postacią dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne. Obejmuje ono niepożądane zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, które naruszają jego godność – mogą mieć charakter fizyczny, słowny lub pozawerbalny.
Wyższe zadośćuczynienie za dyskryminację
Nowelizacja wprowadza zmiany w zakresie roszczeń związanych z naruszeniem zasady równego traktowania. Minimalne zadośćuczynienie w przypadku dyskryminacji incydentalnej odpowiada wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli dyskryminacja ma charakter wielokrotny, dolny próg wynosi trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r. oznacza to odpowiednio 4806 zł i 14 418 zł.
Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy
W sprawach o dyskryminację obowiązuje szczególna zasada rozkładu ciężaru dowodu. Pracownik musi uprawdopodobnić, że doszło do nierównego traktowania z prawnie chronionej przyczyny. Powinien więc wskazać konkretne okoliczności mogące świadczyć o dyskryminacji. Następnie to pracodawca musi wykazać, że jego działania nie miały charakteru dyskryminacyjnego i opierały się na obiektywnych, uzasadnionych kryteriach. Jeżeli pracownik wskazuje, że został pominięty przy awansie ze względu na wiek, pracodawca powinien umieć wykazać rzeczywiste przyczyny podjętej decyzji.
Nie wolno karać za zgłoszenie dyskryminacji
Wzmocniona została również ochrona przed działaniami odwetowymi. Pracownik korzystający z uprawnień wynikających z prawa pracy nie powinien z tego powodu ponosić negatywnych konsekwencji zawodowych. Ochrona obejmuje także osoby wspierające go w dochodzeniu praw, na przykład współpracowników pomagających w zgłoszeniu nieprawidłowości lub występujących w charakterze świadków. Działaniem odwetowym może być nieuzasadnione pozbawienie premii, pogorszenie warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansie lub wypowiedzenie umowy pozostające w związku z dochodzeniem praw.
Ważne są również zasady przejściowe. Jeżeli wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania rozpoczęło się przed 5 listopada i trwało po tej dacie, zastosowanie znajdują nowe regulacje. Do zachowań, które ustały przed wejściem w życie nowelizacji, stosuje się przepisy dotychczasowe.
Czytaj też:
Mobbing szkodzi zdrowiu. Nowe przepisy mają lepiej chronić pracowników Czytaj też:
Nowe przepisy antymobbingowe przyjęte. Będą wyższe odszkodowania i prostsza definicja