Długotrwałe nękanie, zastraszanie czy szykanowanie pracownika prowadzi do problemów psychicznych, somatycznych i spadku efektywności całych zespołów. – Pracownicy muszą być świadomi swoich praw i nie obawiać się zgłaszania mobbingu. Pracodawcy z kolei powinni wdrażać realne i bezpieczne mechanizmy raportowania takich sytuacji – podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Podczas konferencji „Antymobbing, czyli profilaktyka, reakcja i monitoring” we Wrocławiu eksperci zgodnie wskazywali, że potrzebny jest spójny system działań: profilaktyka, szybka reakcja i systematyczny monitoring.
Mobbing w prawie pracy – trudności w dowodzeniu
Stwierdzenie mobbingu w trakcie kontroli jest dużym wyzwaniem. Skargi pracowników bywają ogólne, anonimowe, a świadkowie często obawiają się represji. – Inspekcja Pracy nie ma uprawnień do rozstrzygania sporów. Ostateczne decyzje należą do sądu pracy – wyjaśnia Stanecki.
Dlatego tak ważne jest doprecyzowanie definicji mobbingu. – Cieszy mnie, że w projektowanej nowelizacji ustawy pojawia się zapis wskazujący, czym mobbing nie jest – np. konstruktywna krytyka czy rozliczenie pracownika z powierzonych obowiązków – dodaje szef PIP.
Procedury antymobbingowe – obowiązek i dobre praktyki
Eksperci wskazują, że pracodawcy powinni być zobowiązani do opracowania procedur antymobbingowych, a za ich brak powinny grozić sankcje. – Po raz pierwszy zaprosiliśmy do debaty także pracodawców, którzy pokazują dobre praktyki w przeciwdziałaniu mobbingowi. To ważny krok w budowaniu kultury szacunku i bezpieczeństwa w pracy – mówi Stanecki.
Procedury mają służyć nie tylko formalnemu spełnieniu wymogów, ale przede wszystkim zapewnieniu realnej ochrony pracownikom – zarówno na etapie zgłoszenia, jak i w trakcie postępowania wyjaśniającego.
Potrzebne zmiany legislacyjne
Wnioski z konferencji i analiz PIP wskazują na konieczność:
- doprecyzowania definicji mobbingu w Kodeksie pracy,
- wprowadzenia obowiązku procedur antymobbingowych,
- uwzględnienia czynników psychospołecznych w ocenie ryzyka zawodowego, także w pracy zdalnej,
- zwiększenia kompetencji inspektorów pracy w zakresie monitorowania i edukacji.
Obecnie obowiązujące rozporządzenia dotyczą głównie BHP w kontekście fizycznym (np. praca przy komputerze, prace uciążliwe dla kobiet w ciąży), a zagrożenia psychospołeczne nie są jasno wskazane.
Edukacja i profilaktyka – filary skutecznej walki
Od ponad dekady PIP realizuje program „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy”. Obejmuje on szkolenia, kampanie i narzędzia do oceny ryzyka psychospołecznego. – Bez edukacji i profilaktyki nie będziemy w stanie skutecznie walczyć z mobbingiem. Tylko kultura otwartości i dialogu daje realną ochronę – podkreślają organizatorzy konferencji.
„Kodeks dobrych praktyk” – konkretne rozwiązanie
Cykl spotkań PIP w 2025 roku zakończy się 8 grudnia w Sejmie RP konferencją podsumowującą. – Chcemy, aby efektem debat był „Kodeks dobrych praktyk” – bezpłatny podręcznik, gotowy do wdrożenia w zakładach pracy. Oparty na realnych doświadczeniach firm, które skutecznie przeciwdziałają mobbingowi – zapowiada Stanecki.
Mobbing to problem wymagający zdecydowanych działań: jasnych regulacji prawnych, procedur ochronnych i szerokiej edukacji. Tylko kompleksowe podejście – obejmujące pracodawców, pracowników i instytucje państwowe – może zapewnić bezpieczne i zdrowe środowisko pracy.
Czytaj też:
Inspektorzy pracy coraz częściej wstrzymują niebezpieczne prace. Tysiące decyzji ratują życie