Mobbing nie jest zwykłym konfliktem ze współpracownikiem ani wyłącznie problemem prawnym. Długotrwałe poniżanie, zastraszanie, izolowanie lub utrudnianie wykonywania obowiązków może wpływać na zdrowie psychiczne, relacje z bliskimi i codzienne funkcjonowanie.
Światowa Organizacja Zdrowia zalicza przemoc, nękanie i zastraszanie w miejscu pracy do zagrożeń psychospołecznych. Badania wskazują na związek między nękaniem zawodowym a objawami depresji, lęku, przewlekłego stresu i zaburzeniami snu. Nie każda osoba zareaguje w ten sam sposób, ale skutki mogą utrzymywać się także poza miejscem pracy.
Nowe przepisy mają zapewnić pracownikom skuteczniejszą ochronę.Prezydent RP podpisał 30 lipca nowelizację Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego, nazywaną ustawą antymobbingową. Zmienia ona definicję mobbingu, rozszerza obowiązki pracodawców i wprowadza wyższe minimalne zadośćuczynienie.
Może odbijać się na psychice i ciele
Osoba narażona na uporczywe nękanie może przez wiele tygodni lub miesięcy pozostawać w stanie napięcia. Często nie wie, czego spodziewać się po przyjściu do pracy, obawia się kolejnego poniżającego komentarza, niesprawiedliwej oceny lub odsunięcia od zespołu. Mogą pojawić się m.in. trudności z zasypianiem, częste wybudzenia, pogorszenie koncentracji, drażliwość, niepokój, obniżenie nastroju i utrata motywacji. Część osób doświadcza również bólów głowy, napięcia mięśniowego, dolegliwości ze strony układu pokarmowego czy nasilenia wcześniejszych problemów zdrowotnych. Zależność między konkretnymi objawami a sytuacją zawodową zawsze wymaga indywidualnej oceny medycznej.
Pogorszenie zdrowia może prowadzić do częstszych nieobecności, wycofania z kontaktów społecznych i problemów w życiu rodzinnym. Światowa Organizacja Zdrowia podkreśla, że nękanie i przemoc psychiczna w pracy mogą negatywnie wpływać na zdrowie psychiczne oraz zdolność do wykonywania obowiązków.
Z pomocą medyczną nie należy czekać na wyrok sądu
Osoba, która zauważa u siebie pogorszenie samopoczucia związane z sytuacją w pracy, nie musi czekać na zakończenie postępowania wewnętrznego, kontroli PIP ani procesu sądowego. W zależności od objawów może zgłosić się do lekarza rodzinnego, psychologa lub psychiatry. Konsultacja służy przede wszystkim ochronie zdrowia. Lekarz może ocenić stan pacjenta, wykluczyć inne przyczyny dolegliwości oraz zaproponować leczenie. W przypadku gwałtownego pogorszenia stanu psychicznego, niemożności normalnego funkcjonowania lub zagrożenia zdrowia potrzebna jest pilna pomoc medyczna.
Postępowanie prawne i leczenie to dwa odrębne działania. Rozpoznanie zaburzenia psychicznego nie przesądza automatycznie, że w zakładzie doszło do mobbingu. Z drugiej strony brak formalnej diagnozy nie oznacza, że niewłaściwe zachowania w pracy można bagatelizować.
Nowa definicja: to uporczywe nękanie
Po wejściu nowelizacji w życie mobbing będzie definiowany jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że działania są powtarzalne, nawracające albo stałe. Z definicji wyłączono zachowania incydentalne. Jednorazowa, nawet bardzo przykra sytuacja nie będzie więc mobbingiem w rozumieniu Kodeksu pracy. Nadal może jednak naruszać godność, dobra osobiste lub inne prawa pracownika i prowadzić do odpowiedzialności na innej podstawie.
Pracownik nie będzie musiał udowadniać, że sprawca świadomie zamierzał go nękać. Ustawa wskazuje, że zachowanie może zostać uznane za mobbing również wtedy, gdy taki cel nie przyświecał osobie, która się go dopuszczała. Każda sprawa ma być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem rodzaju zachowań i sytuacji konkretnego pracownika.
Jakie zachowania mogą być mobbingiem?
Nowelizacja zawiera przykładowy, otwarty katalog przejawów mobbingu. Oznacza to, że także zachowanie niewymienione wprost w ustawie może zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeżeli przyjmuje postać uporczywego nękania.
Ustawa wskazuje m.in.:
- upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie,
- nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- utrudnianie wykonywania zadań i osiągania wyników,
- ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do pracy,
- zakłócanie komunikacji ze współpracownikami,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Zachowania mogą mieć formę fizyczną, werbalną albo pozawerbalną. Mobbingiem będzie mogło być również nakazywanie innym osobom nękania pracownika lub zachęcanie ich do takich działań.
Sprawcą nie musi być przełożony
Mobbingu może dopuścić się pracodawca, przełożony, współpracownik zajmujący równorzędne stanowisko, podwładny, inny pracownik lub grupa osób.
Sprawcą może być również osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. współpracownik zatrudniony na umowie cywilnoprawnej. Ochrona wynikająca z nowych przepisów o mobbingu dotyczy jednak pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy. Nowelizacja nie obejmuje automatycznie pełną ochroną osób pracujących na zleceniu czy w modelu B2B.
Poniżanie, zastraszanie, ośmieszanie
Pracodawca nadal będzie mógł wydawać polecenia, oceniać jakość pracy, wskazywać błędy i rozliczać pracownika z wykonywanych obowiązków. Uzasadniona krytyka, przekazana we właściwej formie, nie będzie uznawana za mobbing. Granica może zostać przekroczona, gdy ocena pracy zamienia się w regularne poniżanie, zastraszanie lub ośmieszanie, a polecenia służbowe służą izolowaniu pracownika albo celowemu uniemożliwianiu mu wykonywania zadań. Znaczenie będzie miał cały kontekst: sposób komunikacji, częstotliwość zachowań, ich charakter oraz sytuacja osoby, której dotyczą.
Pracodawca ma zapobiegać, a nie tylko reagować
Nowelizacja zobowiązuje pracodawców do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Działania mają obejmować profilaktykę, wykrywanie nieprawidłowości, reagowanie na zgłoszenia, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych nękaniem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych.
Zasady mają znaleźć się w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Jeżeli w zakładzie działają związki zawodowe, pracodawca powinien uzgodnić z nimi treść dokumentu. Przy braku związków procedurę należy uzgodnić z przedstawicielami pracowników.
Dobra procedura nie powinna być dokumentem istniejącym jedynie na papierze. Pracownicy muszą wiedzieć, komu zgłosić problem, jak będzie rozpatrywana skarga, kto zapewni poufność i jakie działania mogą zostać podjęte wobec sprawcy.
Co najmniej sześciokrotność minimalnej pensji
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Ostateczną wysokość świadczenia ustali sąd, biorąc pod uwagę okoliczności konkretnej sprawy.
Jeżeli pracodawca wypłaci świadczenie, będzie mógł dochodzić od faktycznego sprawcy wyrównania szkody w zakresie odpowiadającym stopniowi winy sprawcy i samego pracodawcy.
O tym, czy określone zachowania rzeczywiście stanowiły mobbing, nadal będzie rozstrzygał sąd. Państwowa Inspekcja Pracy może udzielać porad, przyjmować skargi i kontrolować wykonywanie przez pracodawcę obowiązków, ale nie wydaje wiążącego orzeczenia stwierdzającego mobbing.
Jak dokumentować niepożądane zachowania?
Przy powtarzającym się nękaniu warto na bieżąco zapisywać daty, miejsca, przebieg zdarzeń i nazwiska świadków. Należy zachowywać e-maile, wiadomości, dokumenty, polecenia służbowe oraz inne materiały pokazujące szerszy kontekst sytuacji. Problem można zgłosić zgodnie z procedurą obowiązującą w zakładzie, np. do działu kadr, przełożonego wyższego szczebla, komisji antymobbingowej lub osoby zaufania. Możliwe jest również zwrócenie się po poradę do Państwowej Inspekcji Pracy i dochodzenie roszczeń przed sądem. PIP zwraca uwagę, że w takich sprawach duże znaczenie mają konkretne dowody i szczegółowy opis wydarzeń.
Jeżeli nękanie wpływa na zdrowie, warto przekazać lekarzowi pełną informację o objawach i okolicznościach, w jakich się pojawiły. Dokumentacja medyczna służy przede wszystkim prowadzeniu leczenia, choć może mieć również znaczenie przy późniejszej ocenie skutków doświadczanych zachowań.
Kiedy nowe przepisy zaczną obowiązywać?
Ustawa zacznie obowiązywać po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Pracodawcy otrzymają następnie sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów i procedur. W praktyce będą mieli na to dziewięć miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.
Nowe regulacje obejmą również uporczywe nękanie i wielokrotne naruszanie zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed wejściem nowelizacji w życie, ale trwały także po tej dacie.
Nowe prawo może ułatwić pracownikom dochodzenie swoich praw, ale samo wprowadzenie procedur nie wystarczy. Kluczowe będzie to, czy pracodawcy potraktują profilaktykę jako realny element ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, a nie wyłącznie kolejny obowiązek administracyjny.
Czytaj też:
Przez 15 lat szukała odpowiedzi. Aleksandra Nizio: otyłość trzeba leczyć, nie oceniać Czytaj też:
Mobbing w pracy. Nowe przepisy, obowiązki pracodawców i ochrona pracowników Czytaj też:
Przemoc i upokorzenie w pracy. Wkrótce zmiany w przepisach