Łączenie obowiązków zawodowych z opieką nad dzieckiem często wymaga zmiany organizacji pracy. Kodeks pracy przewiduje rozwiązania, które mogą w tym pomóc: pracę zdalną, ograniczenie zmiany do ośmiu godzin oraz czasowe obniżenie wymiaru etatu.
Zasady nie są jednak jednakowe. Znaczenie mają m.in. wiek i stan zdrowia dziecka, system czasu pracy rodzica oraz rodzaj wykonywanych obowiązków. W niektórych przypadkach pracodawca musi uwzględnić wniosek. W innych może odmówić, ale powinien wskazać przyczynę.
Praca zdalna dla rodzica dziecka do 4. roku życia
Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia. Praca może być wykonywana całkowicie poza zakładem albo w modelu hybrydowym. Miejsce jej świadczenia musi być uzgodnione z pracodawcą.
Z preferencyjnych zasad mogą korzystać także pracownicy będący rodzicami dzieci:
- posiadających zaświadczenie wydane na podstawie ustawy „Za życiem”;
- legitymujących się orzeczeniem o niepełnosprawności albo o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
- posiadających opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju;
- posiadających orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.
W przypadku rodziców dzieci objętych wymienionymi zaświadczeniami, opiniami lub orzeczeniami uprawnienie do złożenia wiążącego wniosku może przysługiwać również po ukończeniu przez dziecko 18 lat.
Kiedy pracodawca może odmówić pracy z domu?
Wiążący charakter wniosku nie oznacza bezwarunkowego prawa do pracy zdalnej. Pracodawca może odmówić, gdy wykonywanie obowiązków poza firmą nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy albo jej organizację. O przyczynie odmowy musi poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w ciągu siedmiu dni roboczych od otrzymania wniosku.
Inaczej może zostać oceniony wniosek samodzielnej księgowej wykonującej zadania przy komputerze, a inaczej recepcjonistki hotelowej, której praca wymaga bezpośredniej obsługi gości. W pierwszym przypadku przejście na pracę zdalną może być możliwe. W drugim pracodawca ma podstawę do odmowy z uwagi na rodzaj obowiązków. Odmowa nie powinna być jednak automatyczna. Pracodawca musi odnieść się do rzeczywistego zakresu zadań oraz organizacji pracy na konkretnym stanowisku.
Rodzic może nie zgodzić się na zmianę dłuższą niż osiem godzin
Szczególne zasady dotyczą pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, zatrudnionych w systemach pozwalających na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. Chodzi m.in. o system równoważnego czasu pracy, pracę w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia oraz system weekendowy. Bez zgody rodzica jego dobowy czas pracy nie może w takich przypadkach przekroczyć ośmiu godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z tym ograniczeniem.
W systemie równoważnym zmiana może trwać nawet 12 godzin, a dłuższa praca jest rekompensowana krótszym czasem pracy w innych dniach lub dodatkowymi dniami wolnymi. Rodzic dziecka do 4 lat może być zatrudniony w tym systemie, jednak zaplanowanie mu zmiany dłuższej niż osiem godzin wymaga jego zgody.
Podobnie jest w systemie skróconego tygodnia, w którym pracownik wykonuje obowiązki przez mniej niż pięć dni w tygodniu, oraz w systemie weekendowym, obejmującym pracę w piątki, soboty, niedziele i święta.
Z ograniczenia może korzystać jedno z rodziców
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z prawa do dnia pracy nieprzekraczającego ośmiu godzin może korzystać jedno z nich.
Ojciec zatrudniony w systemie równoważnym może więc odmówić pracy powyżej ośmiu godzin, nawet gdy matka dziecka pracuje w podstawowym systemie po osiem godzin dziennie i nie potrzebuje podobnego uprawnienia.
Gdy oboje rodzice pracują w systemach pozwalających na wydłużenie zmiany, muszą zdecydować, które z nich skorzysta z ochrony.
Niższy etat zamiast urlopu wychowawczego
Innym rozwiązaniem jest obniżenie wymiaru czasu pracy. Może o nie wystąpić pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego. Oznacza to, że musi mieć co najmniej sześć miesięcy stażu pracy, przy czym uwzględnia się również poprzednie okresy zatrudnienia.
Wymiar etatu można obniżyć do poziomu nie niższego niż połowa pełnego etatu. Pracownik może więc wnioskować np. o pracę na 3/4, 2/3 albo 1/2 etatu. Prawidłowo złożony wniosek jest dla pracodawcy wiążący.
Rozwiązanie jest dostępne do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. Jeżeli dziecko ze względu na stan zdrowia potwierdzony orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności wymaga osobistej opieki, możliwe jest skorzystanie z dodatkowych uprawnień związanych z urlopem wychowawczym do ukończenia przez nie 18. roku życia.
Wniosek trzeba złożyć 21 dni wcześniej
Wniosek o obniżenie etatu składa się w postaci papierowej lub elektronicznej na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy w niższym wymiarze. Niedotrzymanie tego terminu nie pozbawia pracownika uprawnienia. Pracodawca musi wówczas obniżyć wymiar czasu pracy nie później niż po upływie 21 dni od dnia otrzymania wniosku.
We wniosku należy wskazać m.in. okres korzystania z obniżonego czasu pracy oraz wymiar etatu, w którym pracownik zamierza wykonywać obowiązki.
Z niższego etatu również korzysta jedno z rodziców
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie uprawnienia do urlopu wychowawczego może korzystać jedno z nich. Ta sama zasada dotyczy ograniczenia dnia pracy do ośmiu godzin. Nie oznacza to, że drugi rodzic traci wszystkie swoje uprawnienia związane z rodzicielstwem. Ograniczenie dotyczy jednoczesnego korzystania z konkretnych praw wymienionych w Kodeksie pracy.
Jak długo można pracować na obniżonym etacie?
Urlop wychowawczy to okres do 36 miesięcy. Jeden miesiąc jest przeznaczony wyłącznie dla drugiego rodzica i nie może zostać na niego przeniesiony, dlatego jeden rodzic może najczęściej samodzielnie wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy. Wyjątki dotyczą m.in. sytuacji, w których drugi rodzic nie żyje, nie ma władzy rodzicielskiej albo został jej pozbawiony.
Jeżeli pracownik najpierw wykorzystał część urlopu wychowawczego, może później pracować na obniżonym etacie przez okres odpowiadający pozostałemu wymiarowi urlopu.
Przykładowo ojciec, któremu indywidualnie przysługuje 35 miesięcy urlopu wychowawczego i który wykorzystał już 13 miesięcy, może następnie wnioskować o obniżenie etatu na maksymalnie 22 miesiące – nie dłużej jednak niż do końca roku, w którym dziecko kończy 6 lat.
Odwrotna kolejność nie powoduje takiego skutku. Korzystanie z obniżonego wymiaru czasu pracy nie zmniejsza liczby miesięcy urlopu wychowawczego, które pracownik może wykorzystać później.
Niższy etat oznacza niższe wynagrodzenie
Ograniczenia zmiany do ośmiu godzin nie należy mylić z obniżeniem etatu. W pierwszym przypadku pracownik nadal pozostaje zatrudniony w dotychczasowym wymiarze i zachowuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany z powodu ustawowego ograniczenia.
Przy obniżeniu etatu zmienia się natomiast wymiar zatrudnienia, np. z pełnego na 3/4 lub 1/2. Wynagrodzenie jest wówczas proporcjonalnie niższe. Proporcjonalnie do wielkości etatu ustala się również wymiar urlopu wypoczynkowego. Jeżeli wymiar czasu pracy zmieni się w trakcie roku, urlop należy obliczyć osobno dla poszczególnych okresów zatrudnienia.
Ochrona przed zwolnieniem przez maksymalnie 12 miesięcy
Pracownik korzystający z obniżonego etatu na podstawie art. 186⁷ Kodeksu pracy jest objęty szczególną ochroną zatrudnienia. Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy od dnia złożenia wniosku do powrotu pracownika do wcześniejszego wymiaru czasu pracy, jednak nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Jeżeli wniosek został złożony wcześniej niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem pracy na niższym etacie, ochrona zaczyna obowiązywać dopiero 21 dni przed wskazanym terminem. Wniosek złożony już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy nie anuluje wypowiedzenia – umowa rozwiąże się w terminie wynikającym z wcześniejszej decyzji pracodawcy.
Ochrona nie jest bezwzględna. Rozwiązanie umowy pozostaje możliwe m.in. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także z przyczyn uzasadniających zwolnienie dyscyplinarne. Szczególna ochrona może również nie zapobiec rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie przepisów o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Trzy rozwiązania, różne skutki
Praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza zakładem. Pracodawca może odmówić rodzicowi objętemu preferencyjnymi zasadami tylko wtedy, gdy uzasadnia to rodzaj pracy albo jej organizacja.
Ograniczenie dnia pracy do ośmiu godzin dotyczy rodziców dzieci do 4. roku życia zatrudnionych w systemach pozwalających na dłuższe zmiany. Pracownik zachowuje wynagrodzenie za czas nieprzepracowany w związku z ustawowym ograniczeniem.
Obniżenie etatu przysługuje pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego. Pracodawca musi uwzględnić prawidłowo złożony wniosek, ale przejście na część etatu oznacza proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia.
Przed wyborem rozwiązania warto więc sprawdzić, z którego przepisu rodzic chce skorzystać, jak długo może obowiązywać zmieniona organizacja pracy oraz jakie będą jej skutki dla wynagrodzenia i ochrony zatrudnienia.
Czytaj też:
ZUS finansuje rehabilitację. Skorzystało już niemal 1,8 mln osób Czytaj też:
Nowe stawki dla medyków w ZUS. Lekarz orzecznik z pensją zasadniczą do 20 tys. zł